Mặt biển trong bức hình được chụp vào lúc 20h30’ trong bối cảnh trời vẫn sáng bất ngờ, mọi người thường chỉ phải sử dụng đèn chiếu sáng từ lúc 21h, chỉ ở đây các đối thủ cạnh tranh như Google, Apple, Amazon,.. mới chịu chung một “lãnh thổ”, đây mới chỉ là những hé lộ mở đầu cho phần chia sẻ thú vị của anh Đặng Công Nguyên với anh em Eway vào chiều ngày hôm qua 9/8/2017 tại khu sinh hoạt chung khi anh trở về từ sự kiện Google Launchpad Accelerator.
Google Launchpad Accelerator là chuỗi chương trình tập trung vào việc hỗ trợ các công ty start-up ở nhiều giai đoạn khác nhau đạt tới thành công. Những công ty được lựa chọn tham gia chương trình sẽ nhận được khoản tài trợ trị giá 50.000 USD, sử dụng các sản phẩm của Google và được hỗ trợ về mặt truyền thông. Chương trình Accelerator cũng tận dụng mọi nguồn lực từ Google nhằm hỗ trợ các start-up phát huy tối đa tiềm năng thực sự của chính mình.
Gã khổng lồ công nghệ Google đã khiến hàng triệu người trên thế giới ngưỡng mộ phải đặt ra câu hỏi : Tại sao Google có thể lớn mạnh như thế?, Điều gì quan trọng nhất ở Google? Đây cũng là những băn khoăn của anh Nguyên trước chuyến đi đến Google. Kết thúc 2 tuần trải nghiệm, anh nhận ra hai yếu tố quan trọng được đề cao tại môi trường làm việc này là “Tổ chức con người” và “Công nghệ”.
Trong buổi chia sẻ, anh thể hiện sự ấn tượng mạnh mẽ của mình về văn hóa doanh nghiệp, cách thức tổ chức nhân sự của Google. Anh nhấn mạnh, doanh thu, lợi nhuận không phải là yếu tố tồn tại duy nhất mà tập đoàn này theo đuổi. Con người mới chính là nhân tố tiên quyết để Google kì công xây dựng và phát triển cả một bộ “bí kíp” quản lí và vận hành hiệu quả.
70.000 nhân viên và phương pháp quản lí OKR
Con số 70.000 đã gây choáng ngợp với nhiều nhà quản lí trên thế giới. Tại sao họ có thể điều hành hiệu quả một khối lượng nhân sự khổng lồ như thế?
Trả lời câu hỏi này, anh Nguyên đặt ngược lại vấn đề trong cách thức quản lí nhân sự Việt Nam, anh chia sẻ thẳng thắn về những trường hợp khi phải vận hành 7000 nhân viên. Con số nhỏ hơn 10 lần so với Google nhưng vẫn trở thành vấn đề hóc búa, đau đầu của nhiều lãnh đạo. Vì vậy, giải pháp “Quản lí theo kiểu quân đội” được nhiều doanh nghiệp áp dụng với kì vọng sẽ tối ưu hóa được bộ máy nhân sự. Anh bày tỏ ấn tượng về cách thức quản lí OKR – Objectives and Key Results (quản lí theo mục tiêu) được Google áp dụng rất hiệu quả.
Với cách quản lí này, Google vẫn đảm bảo tuyên bố về mục đích chung của doanh nghiệp nhưng luôn đề cao mục đích có tham vọng, truyền được cảm hứng của từng cá nhân, thậm chí một nhân viên có thể đặt mục tiêu cao hơn người quản lí. Bên cạnh đó, OKR nâng cao khả năng phối hợp đồng bộ, tạo ra đột phá. Trong cách vận hành này, năng lực leadership được thúc đẩy ở tất cả các cá nhân, khuyến khích mỗi nhân viên phát hiện, đặt vấn đề và quyết liệt theo đuổi đến cùng. Anh nhấn mạnh đó là lí do mà nhân viên Google luôn có tầm nhìn rộng và tính chủ động cao. Một điểm khác biệt trong cách quản lí này là lãnh đạo sẽ không đánh giá nhân viên dựa trên hiệu suất, bỏ qua KPI mà tập trung vào thái độ, phong cách làm việc từng cá thể.
Một người quản lí hiệu quả phải là một huấn luyện viên tốt
Điều bất ngờ trong các tiêu chí trở thành người quản lí của Google – gã công nghệ khổng lồ này là “Kĩ năng công nghệ” lại được đặt ở cuối cùng sau các tiêu chí ưu tiên khác. Ở Google, người quản lí không quản lí chi tiết, mà phải khuyến khích các thành viên phát triển. Kĩ năng truyền đạt tốt và luôn hỗ trợ các team, cá nhân để họ phát huy hết năng lực của mình. Mỗi nhà quản lí cần định hướng tầm nhìn riêng cho team của mình – điểm khác biệt so với với quy trình vận hành hiện hành ở nhiều doanh nghiệp khi mọi hoạt động chỉ dựa trên một tầm nhìn chung duy nhất của doanh nghiệp đó.
Một team tốt dựa trên 5 thang đo?
Anh nhắc đến 5 yếu tố tạo nên một team hiệu quả đã được Google chú trọng và phổ biến trong nội bộ nhân sự của mình bao gồm: Cảm giác an toàn, Mức độ tương thuộc lẫn nhau, Cấu trúc tổ chức, Sứ mệnh và Mỗi thành viên đều cảm thấy các hoạt động mình làm có ý nghĩa, ảnh hưởng đến xã hội qua các sản phẩm được tạo ra bởi đội ngũ đó.
Kết thúc phần chia sẻ, anh đi đến kết luận trong vấn đề Nhân sự: “Một người giỏi là người biết thách thức bản thân giải quyết những vấn đề khó nhất. Hãy tìm kiếm, thu hút, giữ chân nhân tài bằng cách thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ.”
Cuối buổi, các thành viên Eway đều tích cực đặt câu hỏi, thể hiện quan điểm, ý kiến cá nhân với tinh thần xây dựng, mong muốn một Eway cũng có những bước tiến ấn tượng trong văn hóa tổ chức nhân sự – nền tảng của mọi sự phát triển.
Silicon đã dạy chúng tôi điều gì? Đó là một nền văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ khi lợi nhuận chỉ đặt sau con người, mọi cá nhân đều có cơ hội được phát triển, chứng minh năng lực của mình. Cái tôi được đề cao nhưng luôn hòa hợp trong cùng một team, mỗi team đều có sứ mệnh, là một đầu nối của cả doanh nghiệp.
Người thông minh thường có cái tôi cao và xu hướng thể hiện bản thân, làm thế nào để phối hợp hiệu quả với nhau trong một nơi tập hợp những người giỏi như Google? Câu trả lời là văn hóa doanh nghiệp.
Bài: Thu Hương – Ảnh: Dương Mol
Link chia sẻ 12 giờ